Dimissioni per fatti concludenti: novità e implicazioni della nuova normativa

Con l’approvazione del “Collegato lavoro” lo scorso dicembre, il legislatore ha colmato un’importante lacuna normativa che in passato aveva generato un acceso dibattito dottrinale e giurisprudenziale. La questione riguarda i casi in cui un lavoratore abbandoni il posto di lavoro senza formalizzare le proprie dimissioni attraverso la procedura telematica obbligatoria.

La situazione prima della riforma

Prima dell’introduzione di questa modifica, l’unica opzione a disposizione del datore di lavoro in caso di assenza ingiustificata e prolungata era l’avvio di una procedura disciplinare, che poteva culminare in un licenziamento per giusta causa o per giustificato motivo, a seconda di quanto previsto dal Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro (CCNL) applicabile.

Questa procedura comportava anche l’obbligo per il datore di lavoro di versare il cosiddetto “ticket licenziamento“, un costo aggiuntivo che si applica in caso di cessazione del rapporto di lavoro per decisione del datore stesso. Tale dinamica veniva talvolta sfruttata dai lavoratori per ottenere l’accesso alla NASpI (indennità di disoccupazione), che presuppone una cessazione involontaria del rapporto di lavoro (quindi un licenziamento).

La giurisprudenza non ha mai fornito un’interpretazione univoca in merito, soprattutto per quanto riguarda l’obbligo del versamento del ticket licenziamento da parte del datore di lavoro. Il problema principale risiedeva nella difficoltà di accertare la reale volontà del lavoratore di interrompere il rapporto lavorativo.

La soluzione introdotta dal “collegato lavoro”

La nuova normativa stabilisce che, in caso di assenza ingiustificata prolungata oltre il termine previsto dal CCNL (o, in assenza di tale previsione, per un periodo superiore a 15 giorni), il datore di lavoro deve comunicarlo all’Ispettorato del Lavoro. L’Ispettorato ha la facoltà di verificare la veridicità della comunicazione, ma l’assenza prolungata viene considerata come una risoluzione del rapporto di lavoro per volontà del lavoratore.

In questo caso, non si applica la disciplina delle dimissioni telematiche, salvo che il lavoratore non dimostri di essere stato impossibilitato a giustificare la propria assenza per cause di forza maggiore o per un fatto imputabile al datore di lavoro.

Incertezze e criticità operative

Nonostante i benefici della nuova normativa, restano alcune incertezze operative che necessitano di chiarimenti:

• Calcolo del periodo di assenza: non è specificato se i 15 giorni debbano essere considerati lavorativi o di calendario. Per ragioni logiche, sembra più sensato interpretarli come giorni lavorativi.
• Modalità di contestazione e comunicazione: non sono esplicitate con precisione le tempistiche e le modalità con le quali il lavoratore possa dimostrare l’impossibilità di giustificare l’assenza. Si evidenzia a questo proposito che la norma non prevede alcuna azione del datore di lavoro nei confronti del lavoratore assente, ponendo come unico obbligo a carico del datore di lavoro l’attendere il decorso dei 15 giorni e la comunicazione all’ispettorato del lavoro. Per evitare future contestazioni, sarebbe consigliabile per il datore di lavoro notificare preventivamente l’assenza al lavoratore, ad esempio attraverso una contestazione disciplinare, in modo da dare allo stesso la possibilità di fornire eventuali giustificazioni.
• Ruolo dell’ispettorato del lavoro: non è chiaro se e in che modo l’Ispettorato debba procedere all’accertamento della veridicità dell’assenza del dipendente. Dalla normativa attuale, sembra che tale procedura di verifica non sia condizione necessaria per rendere valide le dimissioni.

L’introduzione della possibilità di dimissioni per fatti concludenti rappresenta un passo avanti nella gestione di situazioni di abbandono del posto di lavoro, ponendo fine a un uso distorto della normativa sulle dimissioni e sul licenziamento. Tuttavia, alcune criticità interpretative restano aperte e richiederanno chiarimenti da parte del legislatore o della prassi amministrativa.

Nel frattempo, è consigliabile che le aziende adottino un approccio prudente, comunicando tempestivamente l’assenza ingiustificata ai lavoratori e documentando le fasi del processo per evitare contestazioni future.

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